“下不去、留不住”是乡村教师队伍建设的一个老问题，原因是多方面的，青年男女教师在农村找对象困难，有孩子后子女的看护和教育又成为新的困难；发展机会少也是阻碍教师任教乡村的一个重要因素。虽然实施了乡村教师补助计划，乡村教师比城镇教师的总体待遇或者福利还存在差距。环境产生的消极影响也不容忽视，信息闭塞是乡村教师职业的重大障碍。培训却难以弥补城乡教师专业发展的差距，乡村教师参加现场培训的时间和交通成本要比城镇教师高很多，同时由于缺人顶岗，脱岗培训的机会少于城镇教师。乡村教师知识老化也是一个较为普遍的现象，导致有的教师形成自卑心理，工作和自我提高的积极性不高。
为了加强乡村教师队伍建设，中央实施特岗教师计划、教师周转房工程、乡村教师补助计划、乡村全科教师培养计划等一系列政策。各地也探索了很多人性化的措施，例如，优先调配大龄青年单身教师到人口稠密地区的学校解决婚恋问题，鼓励夫妻任教一所学校等。我们在调研过程中也看到夫妻档的良好作用，某乡村学校的学生英语成绩能够达到县城学校平均水平以上，对师生都产生了鼓舞士气的作用。
乡村振兴战略让我们看到了反哺乡村时代的到来，全社会应感激乡村教师的付出。首先应保障教师的基本生活条件，不要让教师为取暖降暑，为冰箱和洗澡设施等发愁。各行业也应考虑为乡村教师做些什么，如改善学校网络条件减免网费、省内公共交通免费等，全面提升乡村教师的社会地位。
教师的高度专业责任感来源于高度的自主权，我们需要落实乡村学校办学自主权，少让乡村校长为几千元的支出跑各个部门审批，赋予教师一定使用公用经费的权力，允许教师根据教学和教研需要购置所需材料；由于乡村学生家庭支持水平较低，入学准备不足，应允许乡村教师自定步调完成教学计划。审视、检讨一切损伤乡村教师成就感的做法，在各类学生活动中确保乡村学生占有一定的获奖比例，肯定乡村师生的努力；严格限制城市学校到乡村学校抢优秀学生、抢优秀教师的行为。
激发乡村教师队伍活力要给乡村教师赋能。为每位乡村教师、尤其是小规模学校教师搭建制度化外联网络，配备县城或以外的结对教师和教研员，打通教师日常获取外部信息或者支持的渠道。优先给偏僻学校的教师较长时间的脱产培训机会，培训内容不限于教育教学。让教师到学校以外的机构，甚至企业中学习，一是让教师了解社会，二是培养教师学习利用社会资源设计课程的能力。进一步落实县域内校长和教师双向轮岗交流制度。目前相当比例的教师在乡村任教但将家安置在县镇，平常住学校周末回县城，因此县域内流动并不会对教师的生活和家庭产生太多困扰。教师动起来有助于避免教师知识老化也能避免教师产生留在农村走不了的顾虑。
此外，也有些措施需要反思，如职称评审条件放宽后，职称将逐渐变为福利，有些地方规定教师在乡村学校获得的高级职称离开乡村学校就失效。这样职称可能丧失其代表专业能力的本意，因此，专业能力需要新的办法来衡量，否则仍旧会产生像职称一样的诉求问题。这种思路下乡村学校并不会因为较高职称教师多教学水平就提升了。为满足乡村教育提升质量的需要，并回应乡村教师的职称诉求，可采取综合措施，提高岗位待遇和荣誉性增强岗位吸引力；增加职称评审中学生进步类型指标和权重；实施城乡全面双向轮岗让所有教师评职称机会相近、增大高级职称教师下乡任教的概率。
（原载4月2日《中国教育报》。作者任春荣，系中国教育科学研究院研究员）
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